Принт версия
 

Композитор Иван Карбиц Автомобили Lamborghini
20.08.2008

ИССЛЕДОВАНИЯ IBM BUSINESS SERVICES СОВМЕСТНО С SUCCESSFACTORS

Ваши сотрудники готовы для будущего?

Для многих организаций, с которыми мы регулярно работаем, этот вопрос всегда несет неуверенность и тревогу. Каждая компания борется с изменением экономических условий, появлением глобальных конкурентов, и новыми технологиями, но каждый день все большее и большее признание получает тот факт, что долгосрочные перспективы каждой организации тесно связано с эффективностью работы ее сотрудников. Однако, рыночная неопределенность, ограничение инвестиций, давление затрат зачастую ослабляют производительность персонала.

Тем не менее, наш опыт в сотрудничестве с компаниями во всем мире подтверждает укрепление важности привлечения и удержания, мотивации и развития, управления, а также взаимодействия сотрудников в качестве важнейших источников конкурентного преимущества. Последнее исследование, проводящееся IBM Business Services касательно практик управления человеческим капиталом, провели опрос руководителей и профессионалов в более чем 400 организациях из 40 стран, задавая вопрос о важности эффективности сотрудников в сегодняшнем бизнес развитии.

Среди ведущих вопросов, установленных руководителями в нашем исследовании, четыре выступают как важные для улучшения эффективности:

- Развитие адаптирующихся сотрудников, которые могут быстро реагировать на изменение внешнего рынка

- Закрытие пробелов руководителя при помощи развития исполнителей, которые могут доносить результаты и руководить индивидуумом через изменения

- «Взламывание кода» для поиска талантов при помощи использования интегрированных моделей управления талантами, которые рассматривают весь жизненный цикл работника

- Приведение в действие роста при помощи анализа персонала – использование данных для постановки стратегического понимания и измеримого успеха.

 Проработав с клиентами по всему миру и SuccessFactors, и IBM увидели ценность инвестирования в человеческий капитал. В этом документе мы хотим разъяснить некоторые важнейшие выводы из исследования IBM Global Human Capital 2008, и, исходя из этих выводов, выделить некоторые важные технологии встроенные в портфолио SuccessFactors. Сочетание обеих точек зрения представляет собой окно в то, как организация может перенести свои способности к управлению человеческим капиталом на следующий уровень.

Развитие адаптирующихся сотрудников

 Бесспорно, победа в конкурентном и быстро развивающемся мировом рынке требует быстрой реакции организаций и компаний. Но только 14% участников исследования считают, что их сотрудники очень способны адаптироваться к изменения условий бизнеса. Это приводит к вопросу: Что делать этим очень адаптирующимся компаниям, чтобы отличаться от других? Исследование выделило три важные особенности:

- Они эффективно могут прогнозировать требования к квалификации и будущую готовность;

- Они понимают, как определить человека со специальными знаниями и использовать эти знания с самой выгодной стороны для предприятия;

- Они способны сотрудничать по всей организационной структуре и географии;

Прогнозирование требований к квалификации позволяет организациям знать, какие необходимы основные навыки для планирования последующей смены рынка. Ведущие организации могут затем построить, приобрести или выявить исток этих навыков, перед тем как они действительно понадобятся. Хотя, многие организации заявили, что они понимают потребности своего текущего бизнеса, но они были не уверены в том, что будут нуждаться в ближайшие три-пять лет в решении проблем на новом или меняющемся рынке. "Когда я начал работать, один банковский HR директор из Европы сказал: "период угасания знаний составлял семь лет. А теперь он составляет 18 месяцев!" Общая способность планировать, и выполнять будет отделять мировых лидеров от остальных. HR директор инвестиционного банка в США отметил: "Мы должны предвидеть, исходя из различных бизнес-сценариев…Мы знаем, что существуют бизнес-циклы, и мы должны быть готов к ним."

Выявление и размещение экспертных знаний - и применение имеющихся знаний и навыков к новым ситуациям - это может быть так важно, что появляется потребность в прогнозировании будущих навыков. Опять же, только 13% респондентов заявили, что они считают свою организацию очень компетентной в этой области. В крупных организациях, где зона прямой видимости ограничена - «кто знает который», умение находить людей с особыми навыками и возможностями является особенно ценным в выявлении пробелов или создании проектных групп.

Когда экспертные знания определены, то должна быть возможность сотрудничать с другими в рамках всей организации для того, чтобы производить перемены, делиться знаниями и решать проблемы. Только 8% компаний, принимавших участие в исследовании, считаю, что они очень эффективны в укреплении сотрудничества. По данным опроса респондентов, мы видим, что главным камнем преткновения являются организационные изоляция (42%), давление времени (40%) и неизмеримость показателей эффективности работы (37%). Хотя, отсутствие технологий сотрудничества также воспринимаются как препятствие в 28% компаний в исследовании. Очевидно, что технология является лишь одной проблемой, которую необходимо преодолеть для более широких возможностей сотрудничества в рамках организации.

Объединяющие точки

Сила программного обеспечения в сфере управления человеческим капиталом заключается в его способности собирать и извлекать данные важные для управления производительностью людей. Эволюция программного обеспечения, была довольно простой. Первоначально компании были сосредоточены на сборе базовых данных о человеческих ресурсах, таких, как информация о начислениях заработной платы и пособий. Со временем выяснилось, что новый класс программного обеспечения начал фокусироваться на сборе данных о умениях и навыках сотрудников, компетенций, целей и показателей эффективности. Следующее поколение ПО в сфере управления человеческим капиталом строилось на основе этой информации, добытой из различных источников и предоставленной самими сотрудниками.

Определение профиля сотрудника является одним из примеров использования технологии, которая выявляет сегодняшних потребностей организаций. В прошлом, телефонный справочник сотрудника служил основным средством для поиска других коллег по организации. Сегодня, инструмент определения профиля сотрудника может быть использован для получения информации об опыте каждого сотрудника, его знаниях и интересах. Это может помочь объединить сотрудников, стимулировать обмен идеями между ними и создать "виртуальные команды".

Используя данное программное обеспечение, организация легко и быстро может найти сотрудников с требующимися навыками, необходимых для решения конкретной задачи. Эти инструменты также способствуют сотрудничеству, позволяя сотрудникам присоединять фотографии сотрудников к их именем. На первый взгляд это такие мелкие особенности, но на практике сотрудники сочтут полезным визуальные ассоциации с их виртуальными коллегами. Специальная система определения профиля сотрудников позволяет сотрудникам обмениваться фотографиями, метаданными, которые важно посмотреть другим коллегам.

 
Rambler's Top100